これで悩まない!中途採用に役立つサービス、種類やトレンドを解説

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少子高齢化、雇用の流動化が進んだ昨今では、転職も当たり前になってきました。

このため企業側にも、優秀な即戦力人材をより多く雇い入れようと、中途採用に力を入れるところが増えてきています。

そこで今回は、企業の採用担当者が知っておくべき媒体、サービスの内容・種類や必要なコスト、流行に至るまで中途採用の手法について解説。

30代・40代・50代向け求人を長く扱ってきた「FROM40」ならではの視点から、失敗しない中途採用のためのサービスの選び方を紹介していきます。

中途採用に悩んでいる、中途採用への注力を検討中の企業・採用担当者必見の内容になっていますので、ぜひ最後まで目を通してくださいね。

目次

中途採用に役立つサービス、手法を知ろう

採用手法の理解 イメージ

まずは、中途採用に使える媒体・サービスにどのような種類があるのか、それぞれの特徴とともに確認していきましょう。

◆利用する企業が多い定番手法
《転職・求人サイト》
この10年前後ですっかり一般的にになった採用手法です。

企業側にとっては求人の掲載先、求職者にとっては求人情報が集まる場である各社のサイト上で、求人の検索・閲覧や応募を行えます。

あらゆる業界・職種求人を扱る「総合型」、特定の業界・職種・年齢・性別層を狙った求人のみを掲載する「特化型」の2種類に大別できます。

具体例 【総合型】リクナビNEXT、マイナビ転職、doda、エン転職 など
【特化型】女の転職type、FROM40カイゴジン  など
料金形態 ・掲載課金型…一定期間、サイトに求人を掲載することに対し費用が発生する
・成果報酬型…応募または採用に成功した場合にのみ。特定岳の費用が発生する
かかる費用の目安 ・掲載課金型…20万円~
・成果報酬型…成功1件あたり数千~数万円、または採用者の想定年収の2~3割


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《転職エージェント、人材紹介会社》
人材紹介を生業とする会社に登録し、同じく人材紹介会社に登録した求職者の紹介を受ける採用手法です。

転職エージェントと呼称されることもあり、こちらも求人・転職サイトと同様に「総合型」「特化型」が存在します。

人材紹介会社から紹介される人材は、人材紹介会社の担当者・エージェントによる面接を経た人ばかりです。

企業の採用担当者は、いわば紹介会社による一次面接を通過した人物とのみ会うことができるので、マッチング度の高い人材との効率的な出会いが期待できます。

また基本的に成果報酬型なので、採用に成功するまでは費用がかからないのもメリットでしょう。

具体例 【総合型】リクルートエージェント、マイナビエージェント、dodaエージェントサービス など
【特化型】モアキャリー、Liber Career  など
料金形態 成功報酬型が基本となり、採用に成功した場合にのみ費用が発生する
かかる費用の目安 成功1件あたり、採用者の想定年収の3割程度


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《人材派遣会社》
いわゆる派遣会社のことで、派遣会社に登録し雇用契約を結んだ人材を自社で受け入れ、勤務してもらうかたちで採用する手法です。

派遣会社に登録している人材から、そのときの人材・能力需要にあわせて採用できるため、企業にとっては非常に便利なサービスと言えます。

派遣採用の特徴は、契約が原則3か月ごとの更新であること。
このため短期間のみの雇用や、正社員採用を前提としたお試し採用にも利用できます。

費用としては毎月、企業側から派遣会社へ料金を支払うかたちになり、専門性・即戦力性の高い人材ほど高額になります。

具体例 リクナビ派遣、エン派遣、派遣EX など
料金形態 人材と雇用契約を結ぶ派遣会社に対し、毎月料金を支払う
かかる費用の目安 1か月あたり数十万円、そのうち派遣会社の利益となるのは人材に支払われる給与額の2~3割


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《転職フェア》
求職者を対象とした、合同説明会のことです。
新卒採用の際にも大々的に行われている手法で、採用活動中の複数企業と求職者が1つの大きな会場に集まり、企業説明や面談を行います。

サイトを介しての転職・採用活動ではできない、求職者と企業の採用担当者が顔をあわせて互いの印象を確認できるところが、この採用手法最大の特徴。

また、普段なら自社名や自社の業界・職種で検索して求人にたどり着かないであろう人まで、幅広い人材に自社をアピールできるところも魅力と言えます。

具体例 マイナビ転職EXPO、doda転職フェア、転職博 など
料金形態 会場に出展するには、ブースのサイズ×出展日数の料金が必要
かかる費用の目安 会場の規模、ブースの大きさ、出展日数により変わるが数十万円~


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《ヘッドハンティング》
あらゆるネットワークを駆使して、企業側が求める人物像に近い人材を探し出し、自社へ入社してくれるよう声掛けを行う採用手法です。

古くからコネ、ツテを使い行われてきましたが、近年ではこれらに加えて一定以上の能力・経歴を持つ人材を探せるスカウト型転職サイトでも行われています。

手間と時間、場合によっては費用もかなりかかりますが、企業が欲しい人材をピンポイントで採用できる可能性が高いところがメリットです。

具体例 経営者または従業員の知人や友人・親族の紹介、ビズリーチ  など
料金形態 ・知人や友人を介して探し出す場合は原則無料だが、ある程度経費はかかる
・サイトを利用する場合は基本料金、採用が成功した場合の成功報酬が発生
かかる費用の目安 ・初期費用、一定期間の利用料金として数十万円
・成功報酬については、採用人材の想定年収の1~2割が目安


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◆ひとまず無料で採用活動を始められる手法
《ハローワーク》
各都道府県労働局が運営する、公共職業安定所です。

かつては窓口でのみ求人票の閲覧、転職の相談を受け付けていましたが、近年では求職者が自宅からサイトを通して求人票を見られるようになっています。

求人内容などをすべて考え、自社で作成する必要がありますが、掲載から採用まで企業側に一切の費用が請求されないのが最大の魅力。

ただ一方で、専門的なスキルを持つ人材は集まりにくい、掲載・選考に至るまで他の手法にない工数がかかるというデメリットもあります。

《Indeed》
求人情報に特化した検索エンジンです。
いわば「求人情報しかヒットしないGoogle、Yahoo!のようなもの」で、求職者が検索するキーワードに対し、ひっかかった求人情報を表示します。

Indeedに自社の求人を投稿するか、自社ホームページの採用ページが検索にひっかかるようにすることで、求職者に自社求人を見てもらえるようになります。

ただし、あくまで検索エンジンであるため、活用するには職種や雇用形態、勤務地など検索されやすいキーワードを盛り込むなど、求人内容への工夫が必要です。

料金形態 ・基本的には無料で登録、利用できる
・ページの上位に表示されやすくするための有料プランもある
かかる費用の目安 ・クリック課金型で、1回クリックされるごとに数十~数百円の費用が発生


《自社ホームページ》
自社サイトの採用ページ、または自社の採用専用ページの内容を充実させ、求職者にとって有益な情報を発信して行う採用手法です。

近年、ネット上をクローリングし求人情報を集めるIndeedへの注目度の高まりとともに多用されるようになった手法で、オウンドメディアリクルーティングとも呼ばれます。

求職者は他の媒体でも求人を見たうえで、その内容に相違がないか、実際の企業の雰囲気はどうかを調査するために企業の採用ページにやってくるのです。

既にサイトがある場合は無料で、求める人物像を狙った情報を発信できるので、マッチング度の高い人材を低予算で獲得できる可能性があります。

特徴 ・数か月~1年以上の長期間をかけて運用する必要がある
・独自性を盛り込みやすく、発信情報で他社との差別化をしやすい
・自社の情報を求める人に響くキーワードを用い、SEO対策しなければならない
かかる費用の目安 ・既存のサイトを活用する場合は無料、ゼロからサイトを構築するなら数十~数百万円


◆近年、注目度上昇中の手法
《ダイレクトリクルーティング》
求職者が転職サイト等を閲覧するのを待つのではなく、企業側から積極的に求職者へアプローチする手法のことです。

ヘッドハンティングや、後述するソーシャルリクルーティング、リファラル採用、ミートアップなどがこれに当たります。

第三者による介入が少ない分、より求職者に対し触接的かつ効率的にアプローチして、採用活動を行えるのがメリットです。

ただし、アプローチはメールやメッセージで行うため、企業の採用担当者には求職者に響く魅力的な文章を書くスキルが求められます。

具体例 doda Recruiters、FROM40スカウト、SCOPE  など
料金形態 ・月額制、または成功報酬型が多い
かかる費用の目安 ・月額制の場合は、1か月あたり数万円~
・成功報酬については、採用人材の想定年収の1~2割が目安


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《ソーシャルリクルーティング》
TwitterやFacebookなど、SNSを使って企業の情報発信、採用活動を行う手法です。

求職者とSNS上で直接やり取りができること、また中途採用する意思があることを広く世間に伝えられるというメリットがあります。

SNSアカウントの開設は無料なので、費用もかかりません。

ただし、SNSになじみのない人へのアプローチが難しいこと、また継続的にこまめに更新しないと情報を見てもらえないというデメリットもあります。

《リファラル採用》
ヘッドハンティングに近く、自社の従業員から紹介を受け人材を採用する手法です。

企業風土、経営方針をよく理解した従業員に依頼し、採用したい人物に向けて自社の魅力や雰囲気を伝えてもらい、採用を狙います。

知人からの紹介なので成功率が高く、入社後の離職率も低い手法ですが、非効率的なため大量一括採用には向いていません。

また、入社後の働きが期待していたより悪かった場合は、紹介した従業員と企業との信頼関係まで揺らぐ恐れがあります。

《ミートアップ》
求職者をオフィスに招き、既存の従業員との交流や社内の雰囲気を体感してもらったうえで、企業側からアプローチする手法です。

とてもカジュアルな会社説明会のようなもので、近年になってから中途採用の手法として取り入れるようになりました。

自社について求職者の理解を深められるため、入社後の離職を防ぐ効果が期待できますが、確実に採用に至るとは限らないため効率はイマイチ。

また基本的には無料ですが、訪れた求職者に出すお菓子や飲み物など経費はかかります。

中途採用、かかるコストはどれくらい?

採用コスト イメージ

前項では、さまざまな媒体で中途採用が行えることがわかりましたね。

かかる費用も無料のものから、求人の掲載自体は無料で採用ができたときのみ費用が発生するもの、月額で定額費用がかかるものまでさまざまでした。

実際のところ、企業は1人あたりの中途採用にどのくらいのコストをかけているのでしょうか。

ここからは中途採用にかかるコストの内訳、そして1人当たりの中途採用にかかる平均コストを紹介していきます。

◆中途採用コストの内訳
中途採用にかかるコスト、必要経費は大きく以下に分けられます。

《外部コスト》
サイトへの求人の掲載、人材紹介など、採用にかかわる外部事業所利用にかかる費用。
⇒例)求人・転職サイトの掲載料、求人広告の作成費用、スカウトサイトの初期費用、成功報酬型転職サイトへの報酬

《内部コスト》
自社で行う採用のための情報発信、面接や採用にかかるお金や時間、内定者への研修費など。
⇒例)採用活動や面接を担当する従業員の人件費、自社の採用ページの構築・改修費用

上記のうち外部コストは、具体的な金額や数値で明確に表しやすいのが特徴です。

対して内部コストは費用だけでなく、かかわった人材の労働時間もコストとなるため、金額や数値で表しにくくなっています。

なお中途採用の場合、新卒採用に比べて説明会や面接回数が少ないため、外部・内部コストともに抑えやすいと言われています。

◆実際、みんな中途採用にいくらかけてるの?
株式会社マイナビが実施した「中途採用状況調査(2018年)」では、企業が中途採用にかけた費用実績は以下の通り報告されています。

直近1年間の実績 【平均】716.9万円
【最低額】200.6万円
【最高額】1189.8万円
1人あたりの求人広告費 ・全16職種の平均は56.4万円
・最も定額なのは保育、教育、」通訳の13.2万円
・最も高額なのはコンサルタント、金融、不動産専門職の89.8万円


企業規模が大きくなるほど、人口の多いエリアになるほど中途採用にかける費用も大きくなる他、離職率の高い業界・職種でも採用費が高額になる傾向が見られました。

◆中途採用、コストを抑える方法は?
中途採用の費用、特に求人広告の掲載や人材紹介にかかる外部コストは、高額になりがち。

外部・内部コストの両方を押さえ、中途採用にかかる費用を削減するには以下の対策が効果的です。覚えておきましょう。

《中途採用コストの削減対策》
・求人広告の内容を、求める人物像に響くものに直す
・求人を掲載するサイトが適切かを再考し、必要なら掲載媒体を変える
・外部事業所での求人広告掲載と並行して、コストの少ないリファラル採用にも注力する


中途採用サービス、トレンドの手法は?

採用手法のトレンド イメージ

仕事探しと言えば昔は公共職業安定所からの紹介、募集張り紙や新聞チラシが一般的でしたが、近年ではWebサービスの利用が主流となっています。

このように、中途採用の手法にもトレンドがあり、時代とともに変遷を続けているのです。

◆流行の中途採用手法、キーワードは「低コスト」
先述した中途採用の手法のうち、リファラル採用とダイレクトリクルーティング、ソーシャルリクルーティング、ミートアップは昨今のトレンドとなっています。

それぞれの手法のメリット・デメリットを、ざっとおさらいしましょう。

リファラル採用 ・互いに信頼できる筋からの紹介なので、離職のリスクが低い
・うまくいけばマッチング度の高い人材を、低コストで採用できる
ダイレクトリクルーティング ・こちらから求職者、潜在的求職者に低コストでアプローチできる
・直接のやり取りで求職者からの志望度を高め、ブランディングできる
ソーシャルリクルーティング ・自ら発見した優秀な人材や潜在的求職者に、直接連絡をとれる
・担当者のSNSスキルさえあれば、無料で求める人材を確保できる
ミートアップ ・自社の雰囲気、企業活動によって知ってもらえる気軽な機会をつくれる
・志望度が低い人とも信頼関係を築けて、応募の動機をつくることができる


いずれも近年のITやSNSの発達、また少子高齢化によって求職者が減少など、社会の変化を反映した新しい手法ですね。

ただ待っているだけでは、欲しい人材を採用できなくなったという現状の現れとも言えるでしょう。

◆トレンドの手法と、自社に合う手法を併用しよう
トレンドの手法を使えば、流行やIT・Webサービスに敏感な人をはじめ、より多くの人に自社求人に触れてもらう機会を増やせるでしょう。

トレンドの手法で採用活動することで、企業のITリテラシーの高さや流行への敏感度を示すこともできます。

特にIT系のエンジニアやウェブデザイナー、Webディレクターなどの人材を募集するなら、トレンドの手法で採用活動をして損はないでしょう。

ベストなのは、4つのトレンド手法のうち1つは行いつつ、自社がターゲットとする人材が利用するであろう他サービスも併用することです。

例えば工事関係者を採用したい場合、流行の手法ではなく、工事や建設・建築業界に特化した求人・転職サイトを使った方が、多くの応募が見込めるかもしれません。

トレンドと同じくらい、自社が求める人材がどんな媒体で求職活動を行うのかをよく考え、採用手法を選択してくださいね。

失敗なく、中途採用サービスを選ぶために

企業に合った採用手法を選ぶコツ

最後に、自社に合った採用手法・媒体を選ぶための手順を以下に紹介します。

◆1:まずは採用目標と、使える予算をはっきりさせる
どんな人材をいつまでに採用したいのか、また今回の中途採用に出せる費用はいくらなのか、この基準をはっきりさせなければ採用活動は一向に進みません。

一般的に、採用活動にかけるべき予算はその企業の年間利益の5~10%と言われています。

これを目安にまずは予算を決め、そして求める人物像をできるだけ具体的に書き出し、企業全体で把握してください。

予算が決まれば、ひとまずその予算内で利用できる採用手法・サービスに候補が絞り込めます。

◆2:媒体やサイトのユーザー層を、求める人物像と比較する
絞り込んだ候補の中から、先ほど書き出した「求める人物像」が最もチェックしていそうな媒体は何か、考えてみてください。

そして候補に入っている媒体のサイト情報を検索し、利用者の男女比率や年齢、強みなどを洗い出します。

これにより、自社が求める人材へのアプローチに適した媒体をさらに絞り込んでいきます。

◆3:欲しい機能を有している媒体、サイトを選ぶ
ここまで絞り込めたら、あとは自社にとっての使い勝手で媒体を決めてOKです。

スカウト機能、チャット機能、求人掲載期間、求人を編集できるか否かなど、採用活動にあたり欲しい機能があるかどうかで絞り込んでいきましょう。

予算に余裕があるなら外部媒体を複数利用し、さらにダイレクトリクルーティングしていくことをおすすめします。

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各手法の特徴を知り、効率よく中途採用を成功させよう

中途採用の面接をする担当者

雇用の流動化が進み、IT技術も発達した近年では、従来の公共職業安定所や知人・友人からの紹介に加え、インターネット上のサービスからの転職成功も一般的になりました。

求職者にとっては転職先の探し方が増えていいかもしれませんが、採用を行う企業側にとっては、どの媒体を利用すべきか悩ましい状況でしょう。

採用活動に利用できる媒体のサービス内容、またサービス利用にかかる費用は、本当にさまざまです。

自社が欲しい人材像、また採用にかけられる予算限度額を基準に慎重に選び、利用することで効率的に採用活動を進められるようになるでしょう。

あなたの企業が活き、欲しい人物に届く手法を選び取り、効率的に中途採用を成功させてくださいね。

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