介護業界の採用成功事例から学ぶ採用成功のポイント

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慢性的な人手不足が続いている介護業界。
この介護業界で採用を成功させるためには、同業他社の成功事例を参考にして学んでいくことが近道になります。

どの企業も採用には苦労していることでしょう。
その中で複数の会社が自社の採用のノウハウを構築して成功しています。

今回は採用成功のためのノウハウを、成功事例を基に解説していきます。
また失敗の事例も知っておくことで、自社の失敗のリスクを減らすことができます。

今回の記事を参考にすることで、より良い採用活動を実践してください。

目次

40代50代におすすめの転職サービス

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成功事例1:正しいターゲットを設定しアンマッチを防ぐ

採用ターゲットイメージ

採用を成功に導くためには、ただ闇雲に応募者を求めても大きな成果は上がりません。
採用ターゲットを明確にすることで、無駄な採用コストを減らすことができます。

その方法を具体的に見ていきましょう。

◆ターゲットを明確にするペルソナ設定を行う
まず、ターゲットとペルソナの意味について簡単に説明します。
ターゲットは自社の商品やサービス、求人を利用すると想定される応募者を指します。

年代、性別、既婚未婚、職業、年収などで分類し、自社が狙う見込み客を絞り込むプロセスのことをターゲティングと呼びます。

応募者の性格や特性、ニーズなどをくみ取るためには、しっかりとターゲティングを行う必要があります。

自社が採用しようとするマーケットに対して、有効にリソースやコストをかけていくことができるようになります。

これに対して、ペルソナとは商品やサービスを利用、もしくは採用したいモデルとなる人物像を、趣味や価値観、パーソナリティなどまで落とし込んでいくことを指します。

ペルソナを設定することで、具体的な人物像を作りあげ、採用活動などに利用できるようになります。

ペルソナ設定の方法を理解できれば、組織全体の採用力の向上に繋がります。
何より、採用活動や採用マーケティング活動はより焦点が絞られ、実効性が高いものとなります。

そうなれば選定基準や自社の採用情報が統一され、採用側と応募者側の相互作用が深まり、入社後のミスマッチ回避や定着率向上にも繋がります。

◆ペルソナ設定することで得られるメリット
ペルソナ設定することで得られるメリットは大きく5つあります。

・求職者視点が分かる
ペルソナ設定を行うことで、本当の求職者視点がわかるようになります。
その目線に立った意思決定も行えるようになり、正しい採用戦略や戦術を立てることができます。

・具体的なニーズを把握
ペルソナ設定により、具体的な人物像まで落とし込むことができます。
行動や性格、好みなどのバラツキがなくなり、有効なアプローチ方法がはっきりします。

またニーズの顕在化から応募者の自社への入社メリットまで掘り起こせる可能性もあります。

・最適なコンテンツが構想できる
ペルソナ設定によって、不必要なコンテンツやアプローチ設定を減らすことができます。そのため求職者にとって最適な選択を促せるコンテンツに絞ることができます。

・定着率が高まり採用コストも抑えられる
ペルソナ設定において、ヒアリングすべきことが明確になり、面接の質を高めることによって、入社後のミスマッチのリスクを軽減することができます。

その結果、定着率を上げることができ、採用コストが抑えられます。

・目標や計画といった戦略が定まる
ペルソナ設定によって、採用プロジェクトに携わるメンバー間の認識が一致し、意思決定がしやすくなります。
それによって達成すべき目標に向かって計画や戦略が定まっていきます。

成功事例2:他社と差別化をはかる自社の価値観を打ち出す

どちらか迷う女性

介護業界の特徴として、慢性的な人手不足が続いていることがあります。
そのため、介護業界の求人は多数掲載されています。

そのため、似たような求人票を書いても採用活動は上手くいきません。
まずは、他社を知り、その上で差別化をはかり価値を出すことが大切になります。

◆まずは競合他社などを調べる
求人票を魅力的に書こうと考えると、どうしても求人票の内容に目が行きがちですが、その前に知っておいた方がいいことがあります。

それは、「競合他社を知る」ということです。
当然採用マーケットには競合他社が存在し、複数の会社が募集を出しています。

求職者はそうした複数の募集の中から魅力的に感じる求人にエントリーします。

求職者から選ばれる求人を作るには、まずは敵を知り、アプローチ方法を適切に変えていくことも必要になってきます。

求職者はメリットがないと応募しません。
求職者に対して、「どういう観点からメリット打ち出していくか」が非常に大事なポイントになります。

◆やりがいを感じられる部分を追加する
競合他社を知ることができたら、次に競業他社よりもやりがいを感じられる部分を書くようにしましょう。

競合他社よりも条件の良い項目として収入があれば、そこを積極的にアピールするのも1つ方法です。

収入がそれほど変わりなくても、休日の日数や有給休暇の消化率など、アピールするところは多々あります。

やりがいを感じられる部分は人によって違いますが、前述したペルソナ設定を十分に利用しましょう。

必ず競合他社よりも優れたアピールポイントが見つかると思います。
また、他社を含めた業界へのイメージも正しく把握しましょう。

業界のイメージが悪い場合には、イメージを払しょくする情報も提供することで競合他社よりも優位の求人票が作ることができます。

◆ステップアップできる環境を見せる
中途採用の場合は、転職後のキャリアや年収の上がり幅などステップアップできる環境を見せることは大事です。

転職をしようとしている人は、理想のキャリアを考えたり、ある程度仕事や業界のことを分かっていたりする場合があるため、現職以上のキャリアを考える人が多いでしょう。

キャリアについては管理職への登用などがありますが、それ以外にも、仕事が慣れてきた場合には、どんな業務に挑戦できる可能性があるかを記載しましょう。

年収については、ステップアップがわかるモデル年収などを記載しておくと良いでしょう。

成功事例3:採用成功のために採用ブランディングを行う

介護スタッフの採用を検討する人

企業イメージは応募者の志望動機に非常に重要になってきます。

応募者がなぜこの会社に応募を決めたのかはっきり言えないような企業イメージしか打ち出せていない場合は、採用活動は上手くいきません。

企業イメージを作るのは、一朝一夕ではできません。
しかし、こつこつとブランディングを継続していき、ブランドイメージの構築に成功すれば、今後の採用活動のコストが下がったり手間が省けたりしていきます。

◆採用ブランディングとは
採用ブランディングとは、採用力を強化するために自社を“ブランド化”することです。
単に製品やサービスを売り込むのではなく、「○○と言えば、あの企業だ」と広く認知してもらうことになります。

製品名はもちろん、品質や開発力、研究力などのイメージで語られる場合もあります。
その認知の最終的な目標は、「この会社で働きたい」と感じてもらうことです。

そのためには自社の理念・哲学、製品やサービスが社会に対して果たしている役割、社風や労働環境などアピールが必要です。

そうすることで“働く場”としての魅力=自社のブランドイメージがターゲットとなる人材に確実に届くよう、情報発信を戦略的に進めることが重要になってきます。

◆採用ブランディングのメリット
次に、採用ブランディングのメリットを見ていきましょう。

・会社の認知度が向上する
自社をブランド化し、戦略的な採用活動に取り組む採用ブランディングは、目に触れる人の印象に残りやすくなります。

とりわけ中小・ベンチャー・スタートアップ企業にとっては、自社の存在を広く深く周知させることになり、採用の成功に向けて大きな一歩になります。

・他社との差別化がはかれる
前述の通り、競合他社との違いを明確に打ち出す必要があるため、他社との差別化がよりはっきりと認識されることになります。

学生や求職者に「この会社で働きたい」とオンリーワンの存在になることになります。

・応募者のマッチ度が高まる
自社のブランドイメージに共感できる人が集まるため、マッチング率の高い人材が集まることになります。

この共感は、選考途中での離脱や内定辞退の可能性を低くし、入社後の定着率を高めることにもつながります。

・採用コストの削減ができる
採用ブランディングにより、ターゲット人材に合わせて、効果的かつアクティブな採用活動ができることになり、無駄なコストを削減することができます。

自社のブランド化に成功すれば、口コミで評判が広まることもあり、さらに採用コストを減らすこともできます。

・応募者が増える
ブランドイメージが浸透してくると、自然に「この会社で働きたい」と思う人の数も増えてきます。

結果的に一度の求人で多くの応募者の中から人材を厳選することができます。

・既存社員のやる気アップに繋がる
採用ブランディングは、今働いている既存社員に対してもプラスの作用をもたらします。

既存社員が企業理念を再認識し、事業内容に対するプライドが芽生え、モチベーションアップやエンゲージメントの向上につながります。

◆採用ブランディングのデメリット
メリットが理解できたところで、ここでは採用ブランディングのデメリットについても把握しておきましょう。

・会社規模での取り組みが必要
採用ブランディングで発信する情報やメッセージは、当然ながら全社で統一されていなくてはなりません。

そのため経営者、全従業員が意識や価値観を共有して企業理念を理解かつ実践し、労働環境を整備し、社風を築き上げ、働く場としての魅力を高めていく必要があります。

もし全社で統一されていなければ矛盾が生じ、応募者にもそれが伝わって不信感を持たれる可能性があります。

・効果が出るまで時間がかかる
採用ブランディングは効果が出るまでに時間を要することを心得ておかなければいけません。

認知度アップ、企業ブランドのイメージの浸透、応募者の量的・質的な向上などは効果を実感するまでに数年単位の時間がかかるものです。

決して即効性のあるものでないことを理解しておく必要があります。

・長期的な取り組みが必要
採用ブランディングは5年後、10年後を見据えた長期的な取り組みをしていく手法です。
情報とメッセージの発信を数年に渡って継続していくことで、より広く深く自社のイメージが定着するものです。

これには長期的な取り組みが求められます。

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40代50代におすすめの転職サービス

40代50代におすすめの転職サービスを紹介します。

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採用で良くある失敗例

採用の失敗事例イメージ

採用は、入社したら終わりではありません。

中途採用した人物が会社に馴染み、そのスキルを使って会社に貢献することで初めて、採用成功と言えます。

ここでは、よくある採用失敗例を見て、失敗する確率を減らして採用を成功に導いていきましょう。

◆経験者でも戦力にならなかった
職種経験者で高い実績を残してきたとアピールしてきた求職者を採用したが、前職のやり方を引きずってなかなか自社のやり方に馴染まず、業績が上がらなかったというケースはよくあります。

同じ業界や職種の経験者を採用した場合、「経験者なのだから」と研修や教育を放置しがちになることがあります。

即戦力を期待したため、手間のかかる研修をやらない企業は多いかもしれません。
しかし、同じ業界であっても企業によってやり方が異なったり、手順が違ったりすることはよくあります。

その結果、中途採用者が戦力ならなかったという事例は多々あります。

たとえ豊富な経験を持つ人材であっても、今までのやり方をヒアリングし、自社の方針と擦り合わせをして、仕事が円滑に進むようにフォローする必要があります。

◆数ヶ月で条件のいい会社に転職された
現場からの求めに応じて即戦力で技術力を持った求職者を採用したが、半年も経たずにより好条件の会社に転職されてしまったという事例もあります。

これは、人手不足の状況に焦り、即戦力や技術力を優先し、会社のビジョンや求職者の志向・価値観をないがしろにした場合に良く起こるケースと言えます。

会社のビジョンなどに興味のない人は、収入や役職などを重視し、より好条件の企業に転職してしまうことはあります。

こうした求職者への対策として、採用の際にしっかりとした会社のビジョンの説明を行うことと、そのビジョンに対する求職者の共感と、その人の志向性・価値観をよく確認しておくことが必要です。

◆まわりと馴染めず退職した
中途入社した社員と他の社員とのコミュニケーションがうまく取れずに、業務に影響が出てしまうことも起こり得ます。

部署を変えるなど対策を講じても、うまくコミュニケーションが取れずに結局退職してしまうという失敗事例があります。

これは「中途採用者は社会人経験があるから、うまくやってくれるだろう」と思い込み、周囲とのコミュニケーションのフォローを忘れてしまうことで起こる可能性があります。

しかし、中途採用の立場からよく考えると、すでに出来上がったコミュニティーに1人で入る形になります。

どんなに世慣れて見える人でも、慣れるまでは周囲とのコミュニケーションが取りやすくなるよう、直属の上司などにフォローを依頼しておくなどの配慮が必要です。

まとめ

介護の採用に関するまとめ

慢性的な人手不足が続いている介護業界で、闇雲に採用活動をしても成功することはありません。

この記事では、採用の成功事例から導き出したターゲットの設定、他社との差別化を図り、採用ブランディングを行うという3つのポイントをお伝えしました。

このポイントに注力することで、採用活動にかかるコストを最小限にすることができ、さらに求職者とのミスマッチを減らすことができます。

よりよい採用活動を行い、良い人材の採用を成功へ導いてくださいね。

年収

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